วัฒนธรรมองค์การ

วัฒนธรรมองค์การ

               ความหมายของวัฒนธรรมองค์การ

                   ในทศวรรษ 90 Dension (1990: 2) พบว่า วัฒนธรรมองค์การมีความสัมพันธ์กับประสิทธิผล (Effectiveness) ขององค์การ เนื่องจากความเชื่อและค่านิยมของพนักงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่งความเชื่อที่แข็งแกร่ง (Strong) ความไว้วางใจต่อพันธกิจ (Mission) หรือค่านิยม (Value) และ

ความเชื่อ (Belief) ที่พนักงานมีอย่างมั่นคง สม่ำเสมอ เป็นพื้นฐานสำคัญต่อความร่วมมือกันปฏิบัติงานภายในองค์การ โดยเฉพาะความเชื่อและค่านิยมหลักที่สอดคล้องกับนโยบายและการปฏิบัติงานมีผลต่อประสิทธิผลขององค์การ คือ สามารถนำวิสัยทัศน์ (Vision) ของผู้นำไปปฏิบัติให้เกิดขึ้นจริงได้ พร้อมทั้งสร้างวัฒนธรรมที่แกร่ง (Strong Culture) ทำให้ค่านิยมและพฤติกรรมสอดคล้องกันอย่างมาก (Highly Consistent) นำไปสู่การพัฒนาการปฏิบัติงานและประสิทธิผลขององค์การในที่สุด โดยมีนักวิชาการหลายคนได้ให้ความหมายของวัฒนธรรมองค์การไว้อย่างหลากหลาย ดังนี้

                   สมคิด  บางโม (2550 : 43) ให้ความหมายของวัฒนธรรมองค์การไว้ว่า หมายถึงความคิด กลุ่มของค่านิยม และความเชื่อ แบบแผนปฏิบัติงาน และการดำรงชีวิตของบุคลากรในองค์การหนึ่ง ๆ ซึ่งบุคลากรขององค์การ ร่วมกันสร้างขึ้น ยอมรับและปฏิบัติเป็นประเพณี และใช้เป็นแบบแผนในการปฏิบัติตนในฐานะสมาชิกขององค์การมาเป็นเวลานานพอสมควร

                   ชัยเสฏฐ์  พรหมศรี (2551 : 54) ให้ความหมายของวัฒนธรรมองค์การไว้ว่า หมายถึง รูปแบบที่ซับซ้อนของความเชื่อ ความคาดหวัง แนวคิด ค่านิยม ทัศนคติ และพฤติกรรมที่ยึดถือกันโดยทั่วไป และมีอยู่ภายในองค์การ

                   วิเชียร วิทยอุดม (2551 : 398) ให้ความหมาย วัฒนธรรมองค์การไว้ว่า วัฒนธรรมองค์การคือวิถีการดำรงชีวิตในองค์การและวิถีชีวิตโดยรวมของคนในองค์การ ซึ่งเป็นมาตรฐานสำหรับเอาไว้ให้พนักงานยึดเป็นหลักในการทำงานและการใช้ชีวิตอยู่ในองค์การ

                   พิชาย รัตนดิลก ณ ภูเก็ต (2552 : 222) นิยามความหมาย วัฒนธรรมองค์การ คือ ความเชื่อและค่านิยมพื้นฐานร่วมกันของสมาชิกภายในองค์การ ปรากฏออกมาในวิถีของบรรทัดฐานแห่งการคิดและการปฏิบัติ มีกระบวนการถ่ายทอดจากบุคคลรุ่นหนึ่งไปยังอีกรุ่นหนึ่งในหลากหลายรูปแบบ

                   Robbins (2003 : 525) นิยามความหมายวัฒนธรรมองค์การว่า เป็นระบบของความหมายร่วมที่ยึดถือโดยสมาชิกขององค์การ ทำให้มีความแตกต่างจากองค์การอื่น ระบบของความหมายร่วมนี้จะเป็นคุณลักษณะที่สำคัญทางค่านิยมขององค์การ

                   Schein (2004 : 17) ได้อธิบายความหมายของวัฒนธรรมองค์การว่าหมายถึง แบบแผนของฐานคติร่วมกันซึ่งเกิดจากการเรียนรู้ในองค์การ ช่วยให้เกิดการแก้ปัญหา การปรับตัวต่อสภาพแวดล้อมภายนอก และเกิดการบูรณาการต่อสิ่งแวดล้อมที่อยู่ภายในองค์การ สามารถดำเนินไปได้อย่างดี และได้รับการถ่ายทอดสู่สมาชิกใหม่ในฐานะที่เป็นแนวทางที่ถูกต้องต่อการแก้ปัญหานั้น

                   Hoy & Miskel (2008 : 214 – 215) ให้ความหมายของวัฒนธรรมองค์การไว้ว่า หมายถึง เป็นกลุ่มของการปรับตัวร่วมกันและทำให้หน่วยงานมีเอกลักษณ์เฉพาะตัว วัฒนธรรมจะถูกนิยามในพจน์ (Term) ของข้อสันนิษฐานร่วม (Shared Assumptions) ค่านิยม และบรรทัดฐาน (Norms)

           สรุปได้ว่า วัฒนธรรม หมายถึง ค่านิยม ความเชื่อ โดยได้รับการถ่ายทอดกันมาเป็นระยะเวลานาน และคนในสังคม หรือองค์การนั้น ๆ นำมาปฏิบัติกันในสังคม หรือองค์การ และมีการถ่ายทอดกันต่อไปเป็นรุ่น ๆ

                   ความสำคัญของวัฒนธรรมองค์การ

                       วัฒนธรรมองค์การมีคุณค่าเพราะความเชื่อและค่านิยมร่วม  ทำให้ยกระดับความร่วมมือและความผูกพัน วัฒนธรรมองค์การมีหน้าที่เมื่อความเชื่อและค่านิยมร่วมช่วยกันผลักดันให้องค์การกระทำในสิ่งที่ถูกต้องเหมาะสมเพื่อความอยู่รอดขององค์การ มีผู้กล่าวถึงหน้าที่ของวัฒนธรรมองค์การซึ่งมีลักษณะคล้ายคลึงกันดังนี้

                          สุพานี สฤษฎ์วานิช (2549 : 521) กล่าวว่าวัฒนธรรมมีหน้าที่หรือมีประโยชน์ต่อองค์การในลักษณะต่างๆ ดังนี้

                              1. ทำให้พนักงานมีความรู้สึกเป็นอันหนึ่งอันเดียวกัน

                              2. ทำให้พนักงานเกิดความผูกพันกับองค์การ

                              3. เป็นเครื่องมือชี้แนะแนวทางสำหรับพนักงานในการประพฤติปฏิบัติภายในองค์การ

                              4. ช่วยให้องค์การประสบความสำเร็จ

                              5. ช่วยองค์การในการปรับตัวให้เข้ากับการเปลี่ยนแปลงของสภาพแวดล้อม

                              6. ช่วยในการถ่ายทอดเอกลักษณ์ (Identity) ขององค์การ

                          พิบูล ทีปะปาล (2551 : 71) กล่าวว่าวัฒนธรรมขององค์การมีส่วนช่วยทำหน้าที่สำคัญหลายประการในองค์การ ดังนี้คือ

                              1. ถ่ายทอดความเป็นเอกลักษณ์ให้กับบุคลากร

                              2. ช่วยสร้างความภักดีของบุคลากร

                              3. ช่วยสร้างความมั่นคงให้กับองค์การในฐานะเป็นส่วนหนึ่งของระบบสังคม

                              4. ใช้เป็นขอบข่ายการอ้างอิง (Frame of reference) ให้กับบุคลากรเพื่อสร้างความเข้าใจในการดำเนินกิจกรรมร่วมกันและเป็นแนวทางในการแสดงพฤติกรรมที่เหมาะสม

                          ออสแลนด์ และคณะ (Osland and others, 2001 : 313) ได้กล่าวว่าวัฒนธรรมองค์การเป็นเครื่องมือในการเปลี่ยนแปลงองค์การ โดยผ่านสิ่งเหล่านี้ ได้แก่

                              1. แนวทางหรือวิธีการที่องค์การสร้างขึ้นเอง

                              2. ระบบและกระบวนการต่างๆ

                              3. พิธีกรรมและงานพิธี

                              4. การออกแบบตกแต่งสถานที่ทำงาน

                              5. เรื่องราวหรือตำนานที่เกิดขึ้นในองค์การ

                              6. การสร้างค่านิยมร่วมกัน

                          ดาฟท์ (Daft, 2001: 315) เสนอว่าวัฒนธรรมองค์การนั้นมีจุดมุ่งหมาย 2 ประการ คือ

                              ประการที่ 1 เพื่อบูรณาการเชื่อมโยงสมาชิกขององค์การเข้าด้วยกันทำ ให้สมาชิกรู้ว่าจะต้องติดต่อสัมพันธ์กับคนอื่นในองค์การอย่างไร (Internal integration) พวกเขาจะรู้วิธีในการทำงานร่วมกัน โดยผ่านการกำหนดอำนาจและสถานภาพของสมาชิก

                              ประการที่ 2 เพื่อช่วยให้องค์การสามารถปรับตัวโต้ตอบกับสภาพแวดล้อมภายนอกได้ (external adaptation) เพราะว่าวัฒนธรรมจะช่วยให้การปฏิบัติงานประจำ วันของพนักงานสามารถบรรลุเป้าหมายและตอบสนองความต้องการของลูกค้าได้ทันท่วงที

                          กรีนเบอร์ก และโรเบิร์ต (Greenberg and Robert, 2000 : 487 - 488) ได้สรุปว่า วัฒนธรรมในองค์การมีหน้าที่สำคัญต่อองค์การ โดยสามารถแบ่งออกได้เป็น 3 หน้าที่ คือ

                              1. ทำให้สมาชิกในองค์การเกิดความรู้สึกเป็นเอกลักษณ์ (provides a sense of identity for the member) และทำให้ค่านิยมร่วม (shared values) ขององค์การกระจ่างชัดมากยิ่งขึ้น

                              2. เสริมสร้างพันธะสัญญาต่อภารกิจขององค์การ (generating commitment to the organization’s mission) เมื่อสมาชิกขององค์การรู้จักวัฒนธรรมองค์การเป็นอย่างดี สมาชิกจะเกิดความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งขององค์การ และให้ความสำคัญกับประโยชน์ส่วนร่วมมากกว่าประโยชน์ส่วนตน

                              3. ทำให้เกิดความชัดเจนและผลักดันให้เกิดมาตรฐานของพฤติกรรม (clarify and to reinforce standards of behavior) วัฒนธรรมองค์การเป็นแนวทางที่จะกำหนดคำพูดและพฤติกรรมของสมาชิกในองค์การให้เหมาะกับสถานการณ์นั้นๆ ขององค์การนั้นๆ

                          รอบบินส์ (Robbins, 1991 cited in Hoy and Miskel, 2005 : 170) กล่าวถึงหน้าที่ของวัฒนธรรมองค์การ ดังนี้

                              1. กำหนดขอบเขตหน้าที่และสร้างลักษณะเด่นขององค์การ

                              2. สร้างเอกลักษณ์ขององค์การ

                              3. ก่อให้เกิดพันธะสัญญาของสมาชิกในกลุ่ม

                              4. เสริมสร้างความมั่นคงในระบบสังคม

                              5. เป็นกาวเชื่อมทางสังคมและช่วยสร้างมาตรฐานพฤติกรรมของสมาชิกที่เหมาะสม

                   ลักษณะของวัฒนธรรมองค์การ

                      ลักษณะวัฒนธรรมองค์การเป็นแบบแผน ระเบียบปฏิบัติของผู้ร่วมงานในแต่ละองค์การที่ประพฤติปฏิบัติไปในแนวเดียวกัน ซึ่งกำหนดขึ้นตามความเชื่อ ค่านิยมของบุคคลในองค์การจนกระทั่งสะท้อนออกมาให้เห็นเป็นวัฒนธรรมองค์การมีผู้แบ่งลักษณะของวัฒนธรรมองค์การไว้แตกต่างกัน ดังนี้

                          ไชน์ (Schein, 1996) เสนอแนวคิดของวัฒนธรรมองค์การว่ามีลักษณะสำคัญ คือ 

                              1. เป็นพฤติกรรมที่สังเกตเห็นได้อย่างสม่ำเสมอ (Observed Behavioral Regularities) เช่น ภาษาในการติดต่อสื่อสาร พิธีการต่างๆ และรูปแบบของพฤติกรรมที่ยอมรับ

                              2. มีบรรทัดฐาน (Norms) ซึ่งยึดถือเป็นมาตรฐานของพฤติกรรมและแนวทางในการปฏิบัติร่วมกัน

                              3. ค่านิยมที่มีลักษณะเด่น (Dominant Values) เป็นค่านิยมส่วนใหญ่ที่บุคคลในองค์การยอมรับ ให้การสนับสนุน และคาดหวังในการปฏิบัติงานร่วมกัน

                              4. มีปรัชญาขององค์การ (Philosophy) เป็นความเชื่อเกี่ยวกับการปฏิบัติงานและการให้บริการ

                              5. มีกฎ ระเบียบ ข้อบังคับ (Rules) เป็นระเบียบแบบแผน และแบบอย่างในการปฏิบัติงาน

                              6. ความรู้สึก (Feelings) ซึ่งเป็นบรรยากาศขององค์การ (Organizational Climate) เกิดขึ้นจากปฏิสัมพันธ์ของบุคคลในองค์การและนอกองค์การ

                          ดายเออร์ และลุนด์เบอร์ก (Dyer, 1982 and Lundberg, 1985 cited in Sergiovanni, 2004 : 136 - 137) เสนอว่าวัฒนธรรมองค์การมี 4 ระดับ คือ

                              1. วัฒนธรรมทางกายภาพที่มนุษย์สร้างขึ้น (Artifacts) เป็นระดับวัฒนธรรมพื้นผิวที่สุดซึ่งเป็นสิ่งมองเห็น จับต้องได้ สามารถได้ยินหรือรู้สึกได้ง่าย เป็นค่านิยมที่เป็นสัญลักษณ์

                              2. แนวความคิด (Perspectives) เป็นกฎเกณฑ์และค่านิยมร่วมทางสังคม เป็นแนวทางแก้ปัญหาที่เกิดขึ้น ช่วยให้สมาชิกในองค์การเข้าใจในการเผชิญกับสถานการณ์ต่างๆ ที่เกิดขึ้น และทราบได้ว่าขอบเขตพฤติกรรมใดที่สามารถยอมรับได้

                              3. ค่านิยม (Values) เป็นหลักการ เป้าหมาย และมาตรฐานทางสังคม ค่านิยมนี้จะเป็นพื้นฐานในการตัดสินใจว่าอะไรเป็นสิ่งที่ถูกหรืออะไรเป็นสิ่งที่ผิด เป็นสิ่งที่มนุษย์แสดงออกมาอย่างมีสำนึกรู้ตัว เป็นธรรมเนียมปฏิบัติ (Norms) กล่าวคือจะเป็นผลมาจากค่านิยม

                              4. ฐานคติ (Assumptions) เป็นสิ่งที่สมาชิกในองค์การแสดงออกโดยไม่รู้สึกตัว สะท้อนถึงความเชื่อที่คิดว่าเป็นจริงซึ่งจะมีอิทธิพลต่อการรับรู้ ความรู้และพฤติกรรมเพื่อบรรลุจุดมุ่งหมายซึ่งยอมรับปฏิบัติ โดยไม่มีการตั้งคำถามหรือตั้งข้อสงสัยแต่อย่างใด

                          นอกจากนี้ ฮอย และมิสเกล (Hoy and Miskel, 2005 : 171) ได้ออกแบบลักษณะขององค์ประกอบทั่วไปของวัฒนธรรมองค์การส่วนใหญ่ ประกอบด้วย

                              1. การสร้างสรรค์นวัตกรรม (Innovation) คือการที่สมาชิกขององค์การได้รับการกระตุ้นให้สร้างสรรค์นวัตกรรมใหม่ๆ แสวงหาโอกาส ทดลองสิ่งใหม่และยอมรับแนวความคิดใหม่ๆ

                              2. ความมั่นคง (Stability) คือระดับที่กิจกรรมต่างๆในองค์การมุ่งรักษาไว้ซึ่งสถานภาพเดิม ให้สามารถคาดการณ์สิ่งต่างๆได้ด้วยการยึดถือระเบียบ หวังผลการปฏิบัติได้อย่างชัดเจนและปลอดภัย

                              3. ความใส่ใจในรายละเอียด (Attention to detail) คือระดับความคาดหวังที่สมาชิกองค์การแสดงออกถึงความถูกต้องแม่นยำในการวิเคราะห์ และใส่ใจในรายละเอียด

                              4. การให้ความสำคัญกับผลลัพธ์ (Outcome orientation) คือระดับที่การบริหารมุ่งการปฏิบัติเพื่อผลลัพธ์หรือผลผลิตมากกว่าการใส่ใจต่อเทคนิคหรือวิธีการในการทำให้บรรลุผล

                              5. การให้ความสำคัญกับบุคลากร (People orientation) คือการบริหารที่ให้ความสนใจในผลลัพธ์ที่จะกระทบต่อสมาชิกในองค์การ ผู้บริหารใส่ใจและให้ความยุติธรรมเคารพในสิทธิของบุคคล ให้การส่งเสริมและสนับสนุน และไม่ สร้างแรงกดดัน

                              6. การทำงานเป็นทีม (Team orientation) คือระดับที่กิจกรรมต่างๆในงานจัดขึ้นเพื่อให้ความสำคัญกับการทำงานเป็นทีมมากกว่าการเน้นความสามารถของรายบุคคล มุ่งกระตุ้นความร่วมมือของสมาชิก

                              7. การมุ่งมั่นสู่เป้าหมาย (Aggressive) คือระดับที่สมาชิกในองค์การมุ่งมั่นแข็งขันทำงานมากกว่าการทำงานตามสบาย