วินัยเชิงบวกกับการเรียนรู้ของเด็ก

วินัยเชิงบวกกับการเรียนรู้ของเด็ก

            การพัฒนาเด็กเป็นรากฐานสำคัญของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ โดยเฉพาะในยุควิถีชีวิตใหม่ที่มีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว การสร้างวินัยเชิงบวกจึงเป็นแนวทางสำคัญในการส่งเสริมพัฒนาการและการเรียนรู้ของเด็กปฐมวัยอย่างเหมาะสม 

            วินัยเชิงบวก (Positive Discipline) คือแนวคิดและวิธีการในการส่งเสริมพฤติกรรมที่พึงประสงค์ของเด็ก โดยเน้นการสร้างความเข้าใจ ความสัมพันธ์ที่ดี และการให้เหตุผลแทนการลงโทษ หลักการสำคัญของวินัยเชิงบวก ได้แก่ 

                1) การเคารพและเข้าใจเด็ก 

                2) การสื่อสารอย่างมีประสิทธิภาพ 

                3) การเป็นแบบอย่างที่ดี 

                4) การส่งเสริมความสามารถของเด็ก 

                5) การสนับสนุนพฤติกรรมที่เหมาะสม

            การนำวินัยเชิงบวกมาใช้กับเด็ก ควรคำนึงถึงการเปลี่ยนแปลงของบริบทสังคมและเทคโนโลยี โดยมีแนวทางดังนี้:

                1. การจัดการเรียนรู้แบบองค์รวม ที่บูรณาการทั้งด้านร่างกาย อารมณ์ สังคม และสติปัญญา 

                2. การใช้นวัตกรรมและเทคโนโลยีอย่างเหมาะสม เพื่อส่งเสริมการเรียนรู้ของเด็ก

                3. การสร้างความร่วมมือระหว่างครอบครัว สถานศึกษา และชุมชน ในการพัฒนาเด็กอย่างเป็นองค์รวม

                4. การส่งเสริมทักษะที่จำเป็นในศตวรรษที่ 21 เช่น การคิดวิเคราะห์ การแก้ปัญหา และความคิดสร้างสรรค์

                5. การดูแลด้านความปลอดภัยและสุขอนามัยของเด็กอย่างเหมาะสม

        การใช้วินัยเชิงบวกจะช่วยส่งเสริมพัฒนาการของเด็กในด้านต่างๆ ดังนี้:

                1. ความฉลาดทางอารมณ์ (EQ) - รู้จักควบคุมอารมณ์และแสดงออกอย่างเหมาะสม

                2. ความฉลาดทางสังคม (SQ) - มีทักษะในการสื่อสารและปฏิสัมพันธ์กับผู้อื่น

                3. ความฉลาดทางศีลธรรม (MQ) - มีคุณธรรม จริยธรรม และความรับผิดชอบต่อตนเองและสังคม

        ในยุควิถีชีวิตใหม่ที่มีการใช้เทคโนโลยีมากขึ้น การสร้างวินัยเชิงบวกยังคงมีความสำคัญ โดยเฉพาะการสร้างสมดุลระหว่างการใช้เทคโนโลยีและการมีปฏิสัมพันธ์ในโลกจริง ผู้ที่เกี่ยวข้องกับเด็ก ทั้งพ่อแม่ ครู และชุมชน ควรร่วมมือกันในการสร้างสภาพแวดล้อมที่เอื้อต่อการเรียนรู้และพัฒนาการของเด็ก โดยใช้หลักการของวินัยเชิงบวกเป็นแนวทาง

        การส่งเสริมวินัยเชิงบวกในเด็กจะช่วยสร้างรากฐานที่มั่นคงสำหรับการพัฒนาตนเองในอนาคต ทำให้เด็กเติบโตเป็นผู้ใหญ่ที่มีคุณภาพ สามารถปรับตัวและเผชิญกับความท้าทายในโลกที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วได้อย่างมีประสิทธิภาพ การลงทุนในการพัฒนาเด็กด้วยแนวทางวินัยเชิงบวกจึงเป็นการลงทุนที่คุ้มค่าและยั่งยืนสำหรับอนาคตของสังคมและประเทศชาติ

วัฒนธรรมองค์การ

วัฒนธรรมองค์การ

               ความหมายของวัฒนธรรมองค์การ

                   ในทศวรรษ 90 Dension (1990: 2) พบว่า วัฒนธรรมองค์การมีความสัมพันธ์กับประสิทธิผล (Effectiveness) ขององค์การ เนื่องจากความเชื่อและค่านิยมของพนักงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่งความเชื่อที่แข็งแกร่ง (Strong) ความไว้วางใจต่อพันธกิจ (Mission) หรือค่านิยม (Value) และ

ความเชื่อ (Belief) ที่พนักงานมีอย่างมั่นคง สม่ำเสมอ เป็นพื้นฐานสำคัญต่อความร่วมมือกันปฏิบัติงานภายในองค์การ โดยเฉพาะความเชื่อและค่านิยมหลักที่สอดคล้องกับนโยบายและการปฏิบัติงานมีผลต่อประสิทธิผลขององค์การ คือ สามารถนำวิสัยทัศน์ (Vision) ของผู้นำไปปฏิบัติให้เกิดขึ้นจริงได้ พร้อมทั้งสร้างวัฒนธรรมที่แกร่ง (Strong Culture) ทำให้ค่านิยมและพฤติกรรมสอดคล้องกันอย่างมาก (Highly Consistent) นำไปสู่การพัฒนาการปฏิบัติงานและประสิทธิผลขององค์การในที่สุด โดยมีนักวิชาการหลายคนได้ให้ความหมายของวัฒนธรรมองค์การไว้อย่างหลากหลาย ดังนี้

                   สมคิด  บางโม (2550 : 43) ให้ความหมายของวัฒนธรรมองค์การไว้ว่า หมายถึงความคิด กลุ่มของค่านิยม และความเชื่อ แบบแผนปฏิบัติงาน และการดำรงชีวิตของบุคลากรในองค์การหนึ่ง ๆ ซึ่งบุคลากรขององค์การ ร่วมกันสร้างขึ้น ยอมรับและปฏิบัติเป็นประเพณี และใช้เป็นแบบแผนในการปฏิบัติตนในฐานะสมาชิกขององค์การมาเป็นเวลานานพอสมควร

                   ชัยเสฏฐ์  พรหมศรี (2551 : 54) ให้ความหมายของวัฒนธรรมองค์การไว้ว่า หมายถึง รูปแบบที่ซับซ้อนของความเชื่อ ความคาดหวัง แนวคิด ค่านิยม ทัศนคติ และพฤติกรรมที่ยึดถือกันโดยทั่วไป และมีอยู่ภายในองค์การ

                   วิเชียร วิทยอุดม (2551 : 398) ให้ความหมาย วัฒนธรรมองค์การไว้ว่า วัฒนธรรมองค์การคือวิถีการดำรงชีวิตในองค์การและวิถีชีวิตโดยรวมของคนในองค์การ ซึ่งเป็นมาตรฐานสำหรับเอาไว้ให้พนักงานยึดเป็นหลักในการทำงานและการใช้ชีวิตอยู่ในองค์การ

                   พิชาย รัตนดิลก ณ ภูเก็ต (2552 : 222) นิยามความหมาย วัฒนธรรมองค์การ คือ ความเชื่อและค่านิยมพื้นฐานร่วมกันของสมาชิกภายในองค์การ ปรากฏออกมาในวิถีของบรรทัดฐานแห่งการคิดและการปฏิบัติ มีกระบวนการถ่ายทอดจากบุคคลรุ่นหนึ่งไปยังอีกรุ่นหนึ่งในหลากหลายรูปแบบ

                   Robbins (2003 : 525) นิยามความหมายวัฒนธรรมองค์การว่า เป็นระบบของความหมายร่วมที่ยึดถือโดยสมาชิกขององค์การ ทำให้มีความแตกต่างจากองค์การอื่น ระบบของความหมายร่วมนี้จะเป็นคุณลักษณะที่สำคัญทางค่านิยมขององค์การ

                   Schein (2004 : 17) ได้อธิบายความหมายของวัฒนธรรมองค์การว่าหมายถึง แบบแผนของฐานคติร่วมกันซึ่งเกิดจากการเรียนรู้ในองค์การ ช่วยให้เกิดการแก้ปัญหา การปรับตัวต่อสภาพแวดล้อมภายนอก และเกิดการบูรณาการต่อสิ่งแวดล้อมที่อยู่ภายในองค์การ สามารถดำเนินไปได้อย่างดี และได้รับการถ่ายทอดสู่สมาชิกใหม่ในฐานะที่เป็นแนวทางที่ถูกต้องต่อการแก้ปัญหานั้น

                   Hoy & Miskel (2008 : 214 – 215) ให้ความหมายของวัฒนธรรมองค์การไว้ว่า หมายถึง เป็นกลุ่มของการปรับตัวร่วมกันและทำให้หน่วยงานมีเอกลักษณ์เฉพาะตัว วัฒนธรรมจะถูกนิยามในพจน์ (Term) ของข้อสันนิษฐานร่วม (Shared Assumptions) ค่านิยม และบรรทัดฐาน (Norms)

           สรุปได้ว่า วัฒนธรรม หมายถึง ค่านิยม ความเชื่อ โดยได้รับการถ่ายทอดกันมาเป็นระยะเวลานาน และคนในสังคม หรือองค์การนั้น ๆ นำมาปฏิบัติกันในสังคม หรือองค์การ และมีการถ่ายทอดกันต่อไปเป็นรุ่น ๆ

                   ความสำคัญของวัฒนธรรมองค์การ

                       วัฒนธรรมองค์การมีคุณค่าเพราะความเชื่อและค่านิยมร่วม  ทำให้ยกระดับความร่วมมือและความผูกพัน วัฒนธรรมองค์การมีหน้าที่เมื่อความเชื่อและค่านิยมร่วมช่วยกันผลักดันให้องค์การกระทำในสิ่งที่ถูกต้องเหมาะสมเพื่อความอยู่รอดขององค์การ มีผู้กล่าวถึงหน้าที่ของวัฒนธรรมองค์การซึ่งมีลักษณะคล้ายคลึงกันดังนี้

                          สุพานี สฤษฎ์วานิช (2549 : 521) กล่าวว่าวัฒนธรรมมีหน้าที่หรือมีประโยชน์ต่อองค์การในลักษณะต่างๆ ดังนี้

                              1. ทำให้พนักงานมีความรู้สึกเป็นอันหนึ่งอันเดียวกัน

                              2. ทำให้พนักงานเกิดความผูกพันกับองค์การ

                              3. เป็นเครื่องมือชี้แนะแนวทางสำหรับพนักงานในการประพฤติปฏิบัติภายในองค์การ

                              4. ช่วยให้องค์การประสบความสำเร็จ

                              5. ช่วยองค์การในการปรับตัวให้เข้ากับการเปลี่ยนแปลงของสภาพแวดล้อม

                              6. ช่วยในการถ่ายทอดเอกลักษณ์ (Identity) ขององค์การ

                          พิบูล ทีปะปาล (2551 : 71) กล่าวว่าวัฒนธรรมขององค์การมีส่วนช่วยทำหน้าที่สำคัญหลายประการในองค์การ ดังนี้คือ

                              1. ถ่ายทอดความเป็นเอกลักษณ์ให้กับบุคลากร

                              2. ช่วยสร้างความภักดีของบุคลากร

                              3. ช่วยสร้างความมั่นคงให้กับองค์การในฐานะเป็นส่วนหนึ่งของระบบสังคม

                              4. ใช้เป็นขอบข่ายการอ้างอิง (Frame of reference) ให้กับบุคลากรเพื่อสร้างความเข้าใจในการดำเนินกิจกรรมร่วมกันและเป็นแนวทางในการแสดงพฤติกรรมที่เหมาะสม

                          ออสแลนด์ และคณะ (Osland and others, 2001 : 313) ได้กล่าวว่าวัฒนธรรมองค์การเป็นเครื่องมือในการเปลี่ยนแปลงองค์การ โดยผ่านสิ่งเหล่านี้ ได้แก่

                              1. แนวทางหรือวิธีการที่องค์การสร้างขึ้นเอง

                              2. ระบบและกระบวนการต่างๆ

                              3. พิธีกรรมและงานพิธี

                              4. การออกแบบตกแต่งสถานที่ทำงาน

                              5. เรื่องราวหรือตำนานที่เกิดขึ้นในองค์การ

                              6. การสร้างค่านิยมร่วมกัน

                          ดาฟท์ (Daft, 2001: 315) เสนอว่าวัฒนธรรมองค์การนั้นมีจุดมุ่งหมาย 2 ประการ คือ

                              ประการที่ 1 เพื่อบูรณาการเชื่อมโยงสมาชิกขององค์การเข้าด้วยกันทำ ให้สมาชิกรู้ว่าจะต้องติดต่อสัมพันธ์กับคนอื่นในองค์การอย่างไร (Internal integration) พวกเขาจะรู้วิธีในการทำงานร่วมกัน โดยผ่านการกำหนดอำนาจและสถานภาพของสมาชิก

                              ประการที่ 2 เพื่อช่วยให้องค์การสามารถปรับตัวโต้ตอบกับสภาพแวดล้อมภายนอกได้ (external adaptation) เพราะว่าวัฒนธรรมจะช่วยให้การปฏิบัติงานประจำ วันของพนักงานสามารถบรรลุเป้าหมายและตอบสนองความต้องการของลูกค้าได้ทันท่วงที

                          กรีนเบอร์ก และโรเบิร์ต (Greenberg and Robert, 2000 : 487 - 488) ได้สรุปว่า วัฒนธรรมในองค์การมีหน้าที่สำคัญต่อองค์การ โดยสามารถแบ่งออกได้เป็น 3 หน้าที่ คือ

                              1. ทำให้สมาชิกในองค์การเกิดความรู้สึกเป็นเอกลักษณ์ (provides a sense of identity for the member) และทำให้ค่านิยมร่วม (shared values) ขององค์การกระจ่างชัดมากยิ่งขึ้น

                              2. เสริมสร้างพันธะสัญญาต่อภารกิจขององค์การ (generating commitment to the organization’s mission) เมื่อสมาชิกขององค์การรู้จักวัฒนธรรมองค์การเป็นอย่างดี สมาชิกจะเกิดความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งขององค์การ และให้ความสำคัญกับประโยชน์ส่วนร่วมมากกว่าประโยชน์ส่วนตน

                              3. ทำให้เกิดความชัดเจนและผลักดันให้เกิดมาตรฐานของพฤติกรรม (clarify and to reinforce standards of behavior) วัฒนธรรมองค์การเป็นแนวทางที่จะกำหนดคำพูดและพฤติกรรมของสมาชิกในองค์การให้เหมาะกับสถานการณ์นั้นๆ ขององค์การนั้นๆ

                          รอบบินส์ (Robbins, 1991 cited in Hoy and Miskel, 2005 : 170) กล่าวถึงหน้าที่ของวัฒนธรรมองค์การ ดังนี้

                              1. กำหนดขอบเขตหน้าที่และสร้างลักษณะเด่นขององค์การ

                              2. สร้างเอกลักษณ์ขององค์การ

                              3. ก่อให้เกิดพันธะสัญญาของสมาชิกในกลุ่ม

                              4. เสริมสร้างความมั่นคงในระบบสังคม

                              5. เป็นกาวเชื่อมทางสังคมและช่วยสร้างมาตรฐานพฤติกรรมของสมาชิกที่เหมาะสม

                   ลักษณะของวัฒนธรรมองค์การ

                      ลักษณะวัฒนธรรมองค์การเป็นแบบแผน ระเบียบปฏิบัติของผู้ร่วมงานในแต่ละองค์การที่ประพฤติปฏิบัติไปในแนวเดียวกัน ซึ่งกำหนดขึ้นตามความเชื่อ ค่านิยมของบุคคลในองค์การจนกระทั่งสะท้อนออกมาให้เห็นเป็นวัฒนธรรมองค์การมีผู้แบ่งลักษณะของวัฒนธรรมองค์การไว้แตกต่างกัน ดังนี้

                          ไชน์ (Schein, 1996) เสนอแนวคิดของวัฒนธรรมองค์การว่ามีลักษณะสำคัญ คือ 

                              1. เป็นพฤติกรรมที่สังเกตเห็นได้อย่างสม่ำเสมอ (Observed Behavioral Regularities) เช่น ภาษาในการติดต่อสื่อสาร พิธีการต่างๆ และรูปแบบของพฤติกรรมที่ยอมรับ

                              2. มีบรรทัดฐาน (Norms) ซึ่งยึดถือเป็นมาตรฐานของพฤติกรรมและแนวทางในการปฏิบัติร่วมกัน

                              3. ค่านิยมที่มีลักษณะเด่น (Dominant Values) เป็นค่านิยมส่วนใหญ่ที่บุคคลในองค์การยอมรับ ให้การสนับสนุน และคาดหวังในการปฏิบัติงานร่วมกัน

                              4. มีปรัชญาขององค์การ (Philosophy) เป็นความเชื่อเกี่ยวกับการปฏิบัติงานและการให้บริการ

                              5. มีกฎ ระเบียบ ข้อบังคับ (Rules) เป็นระเบียบแบบแผน และแบบอย่างในการปฏิบัติงาน

                              6. ความรู้สึก (Feelings) ซึ่งเป็นบรรยากาศขององค์การ (Organizational Climate) เกิดขึ้นจากปฏิสัมพันธ์ของบุคคลในองค์การและนอกองค์การ

                          ดายเออร์ และลุนด์เบอร์ก (Dyer, 1982 and Lundberg, 1985 cited in Sergiovanni, 2004 : 136 - 137) เสนอว่าวัฒนธรรมองค์การมี 4 ระดับ คือ

                              1. วัฒนธรรมทางกายภาพที่มนุษย์สร้างขึ้น (Artifacts) เป็นระดับวัฒนธรรมพื้นผิวที่สุดซึ่งเป็นสิ่งมองเห็น จับต้องได้ สามารถได้ยินหรือรู้สึกได้ง่าย เป็นค่านิยมที่เป็นสัญลักษณ์

                              2. แนวความคิด (Perspectives) เป็นกฎเกณฑ์และค่านิยมร่วมทางสังคม เป็นแนวทางแก้ปัญหาที่เกิดขึ้น ช่วยให้สมาชิกในองค์การเข้าใจในการเผชิญกับสถานการณ์ต่างๆ ที่เกิดขึ้น และทราบได้ว่าขอบเขตพฤติกรรมใดที่สามารถยอมรับได้

                              3. ค่านิยม (Values) เป็นหลักการ เป้าหมาย และมาตรฐานทางสังคม ค่านิยมนี้จะเป็นพื้นฐานในการตัดสินใจว่าอะไรเป็นสิ่งที่ถูกหรืออะไรเป็นสิ่งที่ผิด เป็นสิ่งที่มนุษย์แสดงออกมาอย่างมีสำนึกรู้ตัว เป็นธรรมเนียมปฏิบัติ (Norms) กล่าวคือจะเป็นผลมาจากค่านิยม

                              4. ฐานคติ (Assumptions) เป็นสิ่งที่สมาชิกในองค์การแสดงออกโดยไม่รู้สึกตัว สะท้อนถึงความเชื่อที่คิดว่าเป็นจริงซึ่งจะมีอิทธิพลต่อการรับรู้ ความรู้และพฤติกรรมเพื่อบรรลุจุดมุ่งหมายซึ่งยอมรับปฏิบัติ โดยไม่มีการตั้งคำถามหรือตั้งข้อสงสัยแต่อย่างใด

                          นอกจากนี้ ฮอย และมิสเกล (Hoy and Miskel, 2005 : 171) ได้ออกแบบลักษณะขององค์ประกอบทั่วไปของวัฒนธรรมองค์การส่วนใหญ่ ประกอบด้วย

                              1. การสร้างสรรค์นวัตกรรม (Innovation) คือการที่สมาชิกขององค์การได้รับการกระตุ้นให้สร้างสรรค์นวัตกรรมใหม่ๆ แสวงหาโอกาส ทดลองสิ่งใหม่และยอมรับแนวความคิดใหม่ๆ

                              2. ความมั่นคง (Stability) คือระดับที่กิจกรรมต่างๆในองค์การมุ่งรักษาไว้ซึ่งสถานภาพเดิม ให้สามารถคาดการณ์สิ่งต่างๆได้ด้วยการยึดถือระเบียบ หวังผลการปฏิบัติได้อย่างชัดเจนและปลอดภัย

                              3. ความใส่ใจในรายละเอียด (Attention to detail) คือระดับความคาดหวังที่สมาชิกองค์การแสดงออกถึงความถูกต้องแม่นยำในการวิเคราะห์ และใส่ใจในรายละเอียด

                              4. การให้ความสำคัญกับผลลัพธ์ (Outcome orientation) คือระดับที่การบริหารมุ่งการปฏิบัติเพื่อผลลัพธ์หรือผลผลิตมากกว่าการใส่ใจต่อเทคนิคหรือวิธีการในการทำให้บรรลุผล

                              5. การให้ความสำคัญกับบุคลากร (People orientation) คือการบริหารที่ให้ความสนใจในผลลัพธ์ที่จะกระทบต่อสมาชิกในองค์การ ผู้บริหารใส่ใจและให้ความยุติธรรมเคารพในสิทธิของบุคคล ให้การส่งเสริมและสนับสนุน และไม่ สร้างแรงกดดัน

                              6. การทำงานเป็นทีม (Team orientation) คือระดับที่กิจกรรมต่างๆในงานจัดขึ้นเพื่อให้ความสำคัญกับการทำงานเป็นทีมมากกว่าการเน้นความสามารถของรายบุคคล มุ่งกระตุ้นความร่วมมือของสมาชิก

                              7. การมุ่งมั่นสู่เป้าหมาย (Aggressive) คือระดับที่สมาชิกในองค์การมุ่งมั่นแข็งขันทำงานมากกว่าการทำงานตามสบาย

การใช้ Had Better

การใช้ Had Better (แปลว่า ควร)

รูปแบบ Had better + V1 ย่อเป็น (‘d better + V1)

    ใช้เมื่อต้องการให้คำแนะนำเกี่ยวกับเรื่องปัจจุบัน หรือ อนาคต (ถึงแม้ว่า Had จะมีรูปเป็น อดีต ของ Have ก็ตาม) เช่น

          • You had better go.

  (คุณควรไปได้แล้ว)

          • You’d better hurry.

  (คุณควรจะรีบหน่อย)

          • You’d better tell your doctor everything.

  (คุณควรบอกคุณหมอทั้งหมด)

          • I’d better get back to work.

  (คุณควรกลับไปทำงานได้แล้ว)

    เมื่อต้องการทำเป็นรูปปฎิเสธ คือ Had better not + V1

          • You’d better not say anything.

             (คุณไม่ควรจะพูดอะไรเลย)

          • I’d better not come.

             (ฉันไม่ควรมาเลย)

          • We’d better not miss the beginning of the show.

             (เราไม่ควรพลาดช่วงแรกของการแสดง)

    ใช้เมื่อต้องการแนะนำ ว่าถ้าไม่ทำตาม บางสิ่งบางอย่างไม่ดีจะเกิดขึ้น เช่น

          • You’d better do what I say or else you will get into trouble.

             (ถ้าไม่ทำตามที่ฉันบอก คุณจะมีปัญหา)

          • I’d better get back to work or the patient will be angry with you.

            (ฉันควรจะกลับไปทำงาน มิฉะนั้น คนไข้จะโกรธคุณ)

    ใช้เมื่อต้องการ พูดเชิงคำสั่ง

          • You’d better help him. If you don’t, there will be trouble.

          (คุณควรจะช่วยเขานะ ถ้าไม่ คุณจะมีปัญหา)

Had better จะบ่งบอกความรีบร้อนมากกว่า Should หรือ Ought

      • You’d better do it. จะรีบร้อนมากกว่า You should do it.

      • You's better go now.

ตัวอย่างเพิ่มเติม

      I'd better stop smoking now or I'll be unhealthy.

      I'd better study for my Chinese test or I'll never pass it!

      I need to have a good mark. I'd better work hard.

      I'd better go to sleep early or I will be late tomorrow.

      I'd better have more self confidence or I won't be able to go on.

      I'd better attend Medical English lessons daily.

การพัฒนาแบบฝึกทักษะไวยากรณ์ภาษาอังกฤษ เพื่อพัฒนาทักษะการเขียน วิชาภาษาอังกฤษ 5 (อ23101) โดยวิธีการเรียนรู้แบบร่วมมือกันเรียนรู้ใช้เทคนิค STAD สำหรับนักเรียนชั้นมัธยมศึกษาปีที่ 3

ชื่อเรื่อง       การพัฒนาแบบฝึกทักษะไวยากรณ์ภาษาอังกฤษ เพื่อพัฒนาทักษะการเขียน 
                วิชาภาษาอังกฤษ 5 (อ23101) โดยวิธีการเรียนรู้แบบร่วมมือกันเรียนรู้ใช้เทคนิค STAD 
                 สำหรับนักเรียนชั้นมัธยมศึกษาปีที่ 3

ผู้วิจัย         นายเชี่ยวชาญ  ภาระวงค์

สถานศึกษา  โรงเรียนวังกระแสวิทยาคม  ตำบลบ้านผึ้ง  อำเภอเมืองนครพนม  จังหวัดนครพนม

ปีที่รายงาน   2557

บทคัดย่อ

             การวิจัยครั้งนี้มีความมุ่งหมายเพื่อ 1)  พัฒนาแบบฝึกทักษะไวยากรณ์ภาษาอังกฤษเพื่อพัฒนาทักษะการเขียน วิชาภาษาอังกฤษ 5  (อ23101) โดยวิธีการเรียนรู้แบบร่วมมือกันเรียนรู้ใช้เทคนิค STAD สำหรับนักเรียนชั้นมัธยมศึกษาปีที่ 3 ที่มีประสิทธิภาพตามเกณฑ์ 80/80 2) เปรียบเทียบผลสัมฤทธิ์ทางการเรียน ของผู้เรียนระหว่างก่อนเรียนและหลังเรียน โดยใช้แบบฝึกทักษะไวยากรณ์ภาษาอังกฤษ เพื่อพัฒนาทักษะการเขียน วิชาภาษาอังกฤษ 5  (อ23101) โดยวิธีการเรียนรู้แบบร่วมมือกันเรียนรู้ใช้เทคนิค STAD สำหรับนักเรียนชั้นมัธยมศึกษาปีที่ 3  3) ศึกษาดัชนีประสิทธิผลของการเรียนโดยใช้แบบฝึกทักษะไวยากรณ์ภาษาอังกฤษ เพื่อพัฒนาทักษะการเขียน วิชาภาษาอังกฤษ 5  (อ23101) โดยวิธีการเรียนรู้แบบร่วมมือกันเรียนรู้ใช้เทคนิค STAD สำหรับนักเรียนชั้นมัธยมศึกษาปีที่ 3 และ4) เพื่อศึกษาความพึงพอใจของนักเรียนที่มีต่อการเรียนโดยใช้แบบฝึกทักษะไวยากรณ์ภาษาอังกฤษ เพื่อพัฒนาทักษะการเขียน วิชาภาษาอังกฤษ 5 (อ23101) โดยวิธีการเรียนรู้แบบร่วมมือกันเรียนรู้ใช้เทคนิค STAD สำหรับนักเรียนชั้นมัธยมศึกษาปีที่ 3 กลุ่มตัวอย่างที่ใช้ในการวิจัยครั้งนี้  จำนวน  28  คน ได้มาโดยวิธีสุ่มอย่างง่าย  (Simple Random Sampling) โดยใช้หน่วยห้องเรียนเป็นหน่วยการสุ่ม เครื่องมือที่ใช้ในการวิจัยคือ 1)  แบบฝึกทักษะไวยากรณ์ภาษาอังกฤษ จำนวน 5 ชุด 2)  แผนการจัดการเรียนรู้  จำนวน  5 แผนการจัดการเรียนรู้ 3)  แบบทดสอบวัดผลสัมฤทธิ์ทางการเรียนก่อนเรียนและหลังเรียนวิชาภาษาอังกฤษ  จำนวน 40 ข้อ ที่มีค่าอำนาจจำแนก (B) ตั้งแต่ 0.35 ถึง 0.95 ค่าความยาก (P) ตั้งแต่ 0.35 ถึง 0.95 มีค่าความเชื่อมั่นของแบบทดสอบทั้งฉบับเท่ากับ .96 และ 4)  แบบสอบถามความพึงพอใจของนักเรียน ดำเนินการวิจัยใช้แบบแผนการทดลอง  One  Group Pretest – Posttest  Design  สถิติที่ใช้ในการวิเคราะห์ข้อมูลได้แก่ ค่าร้อยละ ค่าเฉลี่ย ส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน และ t – test  (Dependent  Samples)

ผลการวิจัยพบว่า

          1.  แบบฝึกทักษะไวยากรณ์ภาษาอังกฤษ เพื่อพัฒนาทักษะการเขียน วิชาภาษาอังกฤษ 5 (อ23101) โดยวิธีการเรียนรู้แบบร่วมมือกันเรียนรู้ใช้เทคนิค STAD สำหรับนักเรียนชั้นมัธยมศึกษาปีที่ 3 มีประสิทธิภาพเท่ากับ  83.19/84.82 ซึ่งสูงกว่าเกณฑ์ 80/80 ที่ตั้งไว้

            2.  ผลสัมฤทธิ์ทางการเรียนของนักเรียนที่เรียนโดยแบบฝึกทักษะไวยากรณ์ภาษาอังกฤษ  เพื่อพัฒนาทักษะการเขียน วิชาภาษาอังกฤษ 5 (อ23101) โดยวิธีการเรียนรู้แบบร่วมมือกันเรียนรู้ ใช้เทคนิค STAD สำหรับนักเรียนชั้นมัธยมศึกษาปีที่ 3 หลังเรียนสูงกว่าก่อนเรียน อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .05

           3.  ดัชนีประสิทธิผลของการเรียนโดยใช้แบบฝึกทักษะไวยากรณ์ภาษาอังกฤษ เพื่อพัฒนาทักษะการเขียน วิชาภาษาอังกฤษ 5 (อ23101) โดยวิธีการเรียนรู้แบบร่วมมือกันเรียนรู้ใช้เทคนิค STAD สำหรับนักเรียนชั้นมัธยมศึกษาปีที่ 3 มีค่าดัชนีประสิทธิผลเท่ากับ 0.7002 แสดงว่านักเรียนมีความรู้เพิ่มขึ้นร้อยละ 70.02

          4.  นักเรียนมีความพึงพอใจต่อการเรียนโดยใช้แบบฝึกทักษะไวยากรณ์ภาษาอังกฤษ เพื่อพัฒนาทักษะการเขียน วิชาภาษาอังกฤษ 5  (อ23101) โดยวิธีการเรียนรู้แบบร่วมมือกันเรียนรู้ ใช้เทคนิค STAD สำหรับนักเรียนชั้นมัธยมศึกษาปีที่ 3 อยู่ในระดับมาก 

ข้อบกพร่องของผลงานทางวิชาการที่น่ารู้ (ครูผู้ส่งวิทยฐานะ)

ข้อบกพร่องของผลงานทางวิชาการที่น่ารู้ (ครูผู้ส่งวิทยฐานะ)

เชี่ยวชาญ ภาระวงค์

                จากการที่ได้มีโอกาสศึกษา ข้อคิดเห็นของบุคคลหลาย ๆ คน เกี่ยวกับข้อผิดพลาดที่มักเกิดขึ้นกับผลงานทางวิชาการของครูที่ได้เสนอขอเลื่อนวิทยฐานะ พบว่า มีจุดที่ควรปรับปรุงหรือแก้ไขหลายประการมาก เช่น

๑. ด้านสื่อ นวัตกรรม

            ส่วนหนึ่งคัดลอกมาจากตำรา ไปซ้ำกับบุคคลอื่นที่ทำไว้แล้ว ไม่ได้คิดขึ้นเอง ไม่ต่างจากหนังสือเรียน ไม่ต่างจากแบบฝึกหัด ไม่ทันสมัย ไม่ใหม่  ไม่เร้าใจ ไม่เหมาะสม(มีความหมายหลายอย่าง เช่น วัย เนื้อหา ธรรมชาติวิชา เป็นต้น) เนื้อหาน้อยไป (จำนวนที่ใช้ฝึกหรือปฏิบัติไม่กี่ชั่วโมง ไม่น่าจะเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมได้) เนื้อหาง่ายไป เนื้อหายากไป เรื่องที่เลือกมาเนื้อหาไม่น่าจะเป็นปัญหา นอกจากนี้สื่อ นวัตกรรม ไม่สอดคล้องกับบทบาทหน้าที่ เช่น ศึกษานิเทศก์ทำสื่อ นวัตกรรม ให้ผู้สอนนำไปใช้กับผู้เรียน ซึ่งไม่ใช่หน้าที่ของศึกษานิเทศก์ เป็นหน้าที่ของผู้สอนที่ผลิตสื่อ นวัตกรรมให้ผู้เรียนใช้  ศึกษานิเทศก์ต้องผลิตสื่อ นวัตกรรมไปใช้กับผู้สอน แล้วทำให้ผู้สอนสามารถไปทำกิจกรรมการเรียนรู้ให้เกิดกับผู้เรียนได้ เช่น นิเทศให้ผู้สอนสามารถสร้างสื่อนวัตกรรมได้ สร้างเครื่องมือวัดผลได้ สร้าง...ได้ไปสร้างเป็นต้น แต่อย่างไรก็ตาม ที่ไม่ผ่านที่เป็นเรื่องใหญ่คือ การเขียนรายงานผลงานทางวิชาการ

๒. รายงานผลงานทางวิชาการ

            ถ้ากล่าวถึงรายงานผลงานทางวิชาการ มักจะนำเสนอเป็น ๓ ส่วนหลัก ๆ คือ

                ส่วนที่ ๑ ส่วนนำของรายงาน ประกอบด้วยปก ใบรองปก บทคัดย่อ กิตติกรรมประกาศ คำนำ สารบัญ

                ส่วนที่ ๒ ส่วนเนื้อหา จะนำเสนอเป็นบท ๆ ตั้งแต่ ๔ บท จันถึง ๗ บท จบด้วยบรรณานุกรม

                ส่วนที่ ๓ ภาคผนวก เป็นการนำเสนอสื่อ นวัตกรรม แบบประเมินสื่อ นวัตกรรม รายละเอียดข้อมูล การวิเคราะห์ข้อมูล หลักฐานการเผยแพร่ผลงานทางวิชาการและหลักฐานที่แสดงถึงการได้ลงมือปฏิบัติหรือกระทำจริง

ข้อบกพร่องของผลงานทางวิชาการ ที่พบจากข้อคิดเห็นของผู้ศึกษาหลาย ๆ คน สรุปได้ ดังนี้

            ส่วนที่ ๑ ส่วนนำ

                ๑.ชื่อเรื่องไม่แสดงให้เห็นถึงตัวแปรที่ศึกษา/นวัตกรรมที่ศึกษา  ชื่อเรื่องไม่ตรงกับบทคัดย่อ

                ๒.บทคัดย่อชื่อเรื่องไม่ตรงกับปก นำเสนอกล่าวอารัมภบทเหมือนบทที่ 1 นำเสนอไม่ระบุ กลุ่มตัวอย่าง ไม่ระบุสื่อ ไม่ระบุ เครื่องมือ ระบุสถิติไม่ครบ ผลการศึกษาไม่ตรงกับที่สรุปในบทที่ ๕ ผลไม่ครบตามวัตถุประสงค์

                ๓.บทคัดย่อยาว มีรายละเอียดมากไป

                ๔.สารบัญ นำเสนอหัวข้อในสารบัญ ไม่ตรงกับหัวข้อเรื่อง นำเสนอรายละเอียด(หัวข้อย่อย)มากเกินไปโดยเฉาะบทที่ ๒ ระบุหน้าไม่ตรงกับหัวเรื่อง

                ๕.การประเมินโครงการ มีบทคัดย่อเหมือนกับการทำวิจัย

            ส่วนที่ ๒ เนื้อหา

                บทที่ ๑

                    ๑.  ขาดการนำเสนอข้อมูลสารสนเทศว่าที่แสดงให้เห็นปัญหาในระดับโรงเรียน/สถานศึกษา/รายวิชาที่ทำ ว่ามีปัญหาหรือไม่ อย่างไร  

                    ๒.  ขาดเหตุผลในการตัดสินใจเลือกใช้สื่อ นวัตกรรมในการศึกษาครั้งนี้

                    ๓.  การนำเสนอตัวแปรไม่ครบ ไม่ครอบคลุม ในประเด็นที่ศึกษาและไม่ชัดเจน

                    ๔.  การนิยามศัพท์ไม่ชัดเจน ไม่ครอบคลุมตัวแปรที่ศึกษา เขียนเป็นหลักการ ทฤษฎี เขียนกว้างเกินไป ไม่เป็นเชิงปฏิบัติการ

                    ๕.  การตั้งสมมติฐานไม่มีทฤษฎีรองรับหรือปรากฏในบทที่ ๒ ไม่สอดคล้องกับวัตถุประสงค์ที่ศึกษา บางครั้งตั้งไม่ถูก สมมติฐานต้องเกี่ยวข้องกับตัวแปรที่ศึกษา ไม่ครอบคลุมตัวแปรที่ศึกษา ไม่สอดคล้องกับสถิติที่ใช้

                    ๖.  การใช้ภาษาไม่คงที่หรือไม่นิ่ง ในคำ คำเดียวกัน

๗.รูปแบการพิมพ์ตัวหนา ตัวบางขาดการจัดระบบ ตัวใหญ่ ตัวเล็ก พิมพ์คนละรูปแบบตัวอักษร

                บทที่ ๒

                    ๑.  การนำเสนอหัวข้อเรื่องแต่ละเรื่องขาดการสังเคราะห์จัดกลุ่ม จัดหมวดหมู่ บางเรื่องซ้ำซ้อนกัน บางเรื่องอยู่คนละเรื่องนำมาไว้ด้วยกัน รายละเอียดของแต่ละเรื่องที่นำเสนอไม่สอดคล้องกับหัวข้อเรื่อง และบางเรื่องต้องมีหัวข้อย่อย แต่ไม่มี

                    ๒.  การนำเสนอหัวข้อเรื่องและรายละเอียดของแนวคิด หลักการ ทฤษฎี ขาดการการกล่าวนำเพื่อให้เกิดความเชื่อมโยง การจัดรูปแบบนำเสนอคนละรูปแบบ ไม่ป็นระบบเดียวกัน

                    ๓.  การนำเสนอเนื้อหารายละเอียดของหัวข้อย่อย ไม่สัมพันธ์กับหัวข้อเรื่อง 

                    ๔.  การนำเนื้อหาทางวิชาการมาต่อ ๆ กัน โดยไม่มีการสังเคราะห์ วิเคราะห์เท่าที่ควรจะเป็น

                    ๕.  การการจัดระบบย่อหน้าและการให้รหัสตัวเลขนำหน้าข้อความ ไม่เป็นระบบเดียวกัน

                    ๖.  การอ้างอิงแนวคิด ทฤษฎี หลักการ ขาดการระบุปี หมายเลขหน้า  

                    ๗.  การอ้างอิงชื่อภาษาอังกฤษ หลายรูปแบบ มีทั้งเขียนทับคำศัพท์ เขียนภาษาอังกฤษผสมทับศัพท์ เขียนภาษาอังกฤษอย่างเดียว

                    ๘.  การเขียนอ้างใน อ้างถึงใน อ้างจาก อ้างอิงมาจาก คนละรูปแบบ

                    ๙.  การอ้างอิงในเนื้อหาไม่ถูกต้อง ใช้ชื่อหนังสืออ้างอิง ไม่ใช้ชื่อหน่วยงาน/บุคคล

                    ๑๐.  การอ้างอิงในเนื้อหากรณีที่ชื่อบุคคลหรือหน่วยงานอยู่ตามหลังข้อความ

คนละรูปแบบ เช่น  (ชื่อหน่วยงาน/คน,ปี: เลขหน้า) อีกเล่ม (ชื่อหน่วยงาน/คน.ปี: เลขหน้า) บางเล่ม (ชื่อหน่วยงาน/คน  ปี: เลขหน้า)  และในกรณีที่ชื่อหน่วยงานหรือบุคคลอยู่หน้าข้อความคนละรูปแบบ เช่น ชื่อหน่วยงาน/คน.(ปี: เลขหน้า)บางเล่ม ชื่อหน่วยงาน/คน  (ปี: เลขหน้า)

                    ๑๑. ขาดการอ้างอิงแหล่งที่มาของข้อความ

                    ๑๒.  รูปแบบการอ้างอิงจากเว็บไซด์ คนละรูปแบบ

                    ๑๓.  เอกสารที่อ้างอิง ไม่ปรากฏในบรรณานุกรม

                    ๑๔.  เอกสารที่นำมาอ้างอิงไม่ทันสมัย(เก่า) ทั้ง ๆ ที่ในปัจจุบันมารนำเสนอไว้มากมายไม่นำมาอ้างอิง

                    ๑๕.  เอกสารที่นำมาอ้างอิง ที่เป็นหน่วยงานเดียวกันหรือบุคคลคนเดียวกัน พิมพ์ปีเดียวกันหลายเล่ม เขียนอ้างอิงไม่ถูกต้อง

                    ๑๖.  ขาดการสังเคราะห์ สรุปแนวคิด ทฤษฎี ในบางเรื่องที่เชื่อมโยงสู่เรื่องที่ทำการศึกษา

                    ๑๗.  การสังเคราะห์และสรุป  ไม่สอดคล้องกับหัวข้อเรื่องหรือไปคนละเรื่อง

                    ๑๘.  การสรุปงานวิจัยที่เกี่ยวข้อง  ไม่เชื่อมโยงถึงตัวแปรที่ศึกษา

                    ๑๙.  เอกสารที่นำมาอ้างอิง ชื่อ ชื่อสกุล ชื่อหน่วยงาน ไม่ปรากฏในบรรณานุกรม

                    ๒๐.  เอกสารที่นำมาอ้างอิง ชื่อ ชื่อสกุล ชื่อหน่วยงาน ปี ไม่ตรงกันกับที่ปรากฏในบรรณานุกรม

                    ๒๑.  แนวคิด ทฤษฎี หลักการ ไม่ครอบคลุมตัวแปรที่ศึกษา และการนำเสนอไม่สมดุล หัวข้อบางเรื่อง มี ๑๐ คน/หน่วยงาน หัวข้อบางหัวข้อ/เรื่อง มีเพียงคนเดียว/หน่วยงานเดียว

                    ๒๒.  การใช้ภาษาอังกฤษ  มีทั้งพิมพ์ใหญ่และพิมพ์เล็ก ปะปนกันไม่เป็นระบบเดียวกัน

                    ๒๓.  ไม่อ้างอิงที่มาของภาพ

                บทที่ ๓

                    ๑.ประชากรและกลุ่มตัวอย่างไม่สัมพันธ์กัน เช่น ประชากรเป็นโรงเรียน แต่กลุ่มตัวอย่างเป็นคน

                    ๒. การหาค่า IOC ผิด ต้องนำเสนอคุณภาพเป็นรายการ ไปนำเสนอในภาพรวม การตรวจสอบความตรง(validity) เป็นความตรงด้านไหน เช่น ด้านเนื้อหา

                    ๓.  ขาดเหตุผลในการเลือก/สุ่มกลุ่มตัวอย่าง ต้องเลือกวิธีที่ถูกและเหมาะสมกับขนาดกลุ่มตัวอย่าง

                    ๔.  ผู้ทรงคุณวุฒิหรือผู้เชี่ยวชาญ อยู่ในหน่วยงานเดียวกัน ไม่กว้างขวาง ไม่หลากหลาย ไม่ตรงกับสาขาวิชาที่ศึกษา

                    ๕.  การใช้สัญลักษณ์ค่าเฉลี่ยและค่าส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน แทนประชากรหรือกลุ่มตัวอย่างผิด

                    ๖.  การใช้สัญลักษณ์ S หรือ S.D หรือ S.D. คนละตัว

                    ๗.  เครื่องมือเก็บรวบรวมข้อมูล โดยเฉพาะแบบสอบถาม รายการที่ให้ผู้เรียนตอบ ผู้เรียนตอบไม่ได้เพราะไม่ได้รู้มาก่อน หรือใช้ภาษาไม่เหมาะสมกับวัย

                    ๘.  เครื่องมือเก็บรวบรวมข้อมูล แบบวัด...แบบสอบถาม ไม่นำเสนอคุณภาพรายข้อที่แสดงถึงอำนาจจำแนก และคุณภาพทั้งฉบับค่า Reliability ค่าที่วิเคราะห์ไม่ถึงเกณฑ์ที่กำหนด บางครั้งวิเคราะห์หา Reliability ก่อนการวิเคราะห์หาค่าอำนาจจำแนก ค่าความยากง่าย (เรียงลำดับผิด)

                    ๙.  เครื่องมือเก็บรวบรวมข้อมูล โดยเฉพาะแบบทดสอบ ไม่นำเสนอคุณภาพรายข้อที่แสดงถึงความยากง่าย อำนาจจำแนก และคุณภาพทั้งฉบับค่า Reliability แบบทดสอบที่สร้างมีจำนวนข้อ เท่ากับจำนวนที่ต้องการใช้ ผลการวิเคราะห์หา ค่าความยากง่าย กระจุกไม่กระจาย (กระจุกไปทางยากหรือกระจุกไปทางง่าย) ค่าอำนาจจำแนก กระจุก (จำนวนข้อมาก) ไปทางค่อนข้างต่ำหรือใกล้ .๒๐ มาก

                    ๑๐.  การสร้างแบบทดสอบวัดผลการเรียนรู้ มี ๒ ฉบับ คือ ฉบับที่ ๑ วัด(ทดสอบ)ก่อน ฉบับที่ ๒ วัด(ทดสอบ)หลัง มีความต่างกัน ฉบับที่ ๒ ไม่มีการ Try out ทำให้คุณภาพไม่แน่ใจว่าเป็นลักษณะคู่ขนานจริงหรือไม่ ถ้าไม่ใช่จะนำมาเปรียบเทียบกันไม่ได้

                    ๑๑.  การวิเคราะห์หา Reliability ไม่ได้ตัดข้อที่ใช้ไม่ได้ทิ้งก่อน

                    ๑๒.  สื่อ นวัตกรรม เครื่องมือที่เก็บรวบรมข้อมูล ไม่ผ่านการตรวจสอบคุณภาพ และทดลองใช้

                    ๑๓.  กระบวนการการทดลองสื่อ นวัตกรรม และเครื่องมือเก็บรวบรวมข้อมูล ไม่ชัดเจน ว่าทดลองกับใคร เมื่อไร ลักษณะบุคคลเป็นอย่างไร

                    ๑๔.  การทดลองแบบทดสอบไปทดลองกับบุคคลกลุ่มเดียวกันกับการทดลองใช้สื่อ นวัตกรรมไม่ถูกต้อง

                    ๑๕.  การทดลองแบบทดสอบ ไปทดลองกับนักเรียนที่ยังไม่ได้เรียนเนื้อหาที่ศึกษา

                    ๑๖.  การทดลองแบบทดสอบเกิดขึ้นภายหลังหรือเกิดขึ้นพร้อมกับการทดลองสื่อ นวัตกรรมไม่ถูกต้อง

                    ๑๗.  การใช้สูตรผิด การเลือกใช้ค่า KR ๒๐ KR ๒๑ ไม่ถูกต้อง ต้องตรวจสอบเรื่องข้อตกลงของสูตร    ทั้งสอง

                    ๑๘.  การเลือกใช้สถิติ ไม่เหมาะสมหรือผิด กับประชากร ไม่เหมาะสมกับกลุ่มตัวอย่าง ไม่เหมาะสมกับขนาดของกลุ่มตัวอย่าง

                บทที่ ๔

                    ๑.  การนำเสนอผลการวิเคราะห์ ไม่สอดคล้องกับวัตถุประสงค์ที่ศึกษา

                    ๒.  การแปลผลไม่ถูกต้อง แปลผลโดยไม่ได้กำหนดเกณฑ์การแปลผลไว้ก่อน  การแปลผลไม่สอดคล้องกับสมมติฐาน(แบบหางเดียว สองหาง)  การแปลผลนำเสนอรายละเอียดทุกรายการไม่ถูกต้องต้องนำเสนอรายการที่เด่น ๆ เท่านั้น

                    ๓.  การนำเสนอตารางหนึ่งตาราง แต่แสดงการหาหลายประเด็นเช่นหาทั้งประสิทธิภาพและหาความก้าวหน้า

                    ๔.  การนำเสนอ ไม่ลำดับตามวัตถุประสงค์ที่ศึกษา

                    ๕.  ข้อมูลเก็บมาแยกกลุ่มแต่การวิเคราะห์ไม่แยกกลุ่ม นำเสนอรวม

                    ๖.  มีการตั้งสมมติฐาน แต่ไม่ได้ทดสอบสมมติฐาน

                บทที่ ๕

                    ๑.  วัตถุประสงค์ที่นำเสนอบทที่ ๕ กับบทที่ ๑ เขียนไม่เหมือนกัน

                    ๒.  การสรุปผลไม่สอดคล้องกับวัตถุประสงค์ที่กำหนด ไม่ตอบคำถามที่ตั้งไว้ ไม่ครอบคลุมตัวแปรที่ศึกษา สรุปเยิ่นเย้อ ยาวไม่กระชับ

                    ๓.  การอภิปรายผลขาดเหตุผลในเชิงแนวคิด ทฤษฎี หลักการและงานวิจัยที่สอดคล้องในบทที่ ๒  มาสนับสนุน  แนวคิด ทฤษฎี หลักการและงานวิจัยที่นำมาอภิปรายไม่ได้ศึกษาในบทที่ ๒ มาก่อน

                        ๔.  การเขียนข้อเสนอแนะ ไม่นำข้อที่ค้นพบที่เป็นจุดอ่อน จุดบกพร่องหรือจุดที่เป็นข้อจำกัดมาเสนอแนะบางครั้งการเสนอแนะขาดทิศทางว่าเสนอแนะใคร เสนอแนะอะไร เสนอให้ทำอย่างไร ข้อเสนอแนะไม่ใช่เป็นผลที่ศึกษาจากเรื่องนี้

                บรรณานุกรม

                    ๑.  มีไม่ครบตามที่อ้างอิงในเนื้อหา

                    ๒.  เขียนคนละรูปแบบ (ชื่อหน่วยงาน,การวางปี,พิมพ์ครั้งที่ ,กรุงเทพฯ กับกรุงเทพมหานคร,วิทยานิพนธ์,วารสาร)

                    ๓.  การสะกดชื่อ นามสกุล ปีไม่ตรงกับที่อ้างอิงในเนื้อหา

                    ๔.  พิมพ์ตก (.),

                    ๕.  เอกสารที่เป็นหน่วยงานเดียวกันหรือบุคคลคนเดียวกัน พิมพ์ปีเดียวกันหลายเล่ม เขียนไม่ถูกต้อง

                    ๖.  เรียงลำดับผิด

                    ๗.  บางเล่มชื่อโรงพิมพ์หาย,บางเล่มปีหาย,

                ส่วนที่ ๓ ภาคผนวก

                    ๑.  ไม่แสดงสื่อ นวัตกรรม

                    ๒.  ไม่มีเครื่องมือที่เก็บรวบรวมข้อมูล

                    ๓.  วิเคราะห์ด้วยโปรแกรมสำเร็จรูปไม่นำเสนอ Printout

                    ๔.  ไม่มีหลักฐานการเผยแพร่ผลงานทางวิชาการ บางครั้งไปเผยแพร่แต่สื่อ นวัตกรรมไม่ได้เผยแพร่ผลงานทางวิชาการ

                    ๕.  ผลการวิเคราะห์ข้อมูลในภาคผนวกขัดแย้งกับที่นำเสนอในบทที่ ๔

                    ๖.  นอกจากนั้น การจัดระบบย่อหน้า พิมพ์ตก พิมพ์ผิด พิมพ์ฉีกคำ/ข้อความ

                    ๗.  แบบสอบถามครู กับนักเรียนเป็นฉบับเดียวกัน นักเรียนตอบไม่ได้บางรายการ